科研人員利用中國(guó)散裂中子源高分辨成像譜儀進(jìn)行鋰電池研究實(shí)驗(yàn)。 中國(guó)科學(xué)院高能物理研究所供圖

王貽芳院士（右一）在江門中微子實(shí)驗(yàn)建設(shè)現(xiàn)場(chǎng)。中國(guó)科學(xué)院高能物理研究所供圖

　　人才評(píng)價(jià)改革是推動(dòng)強(qiáng)國(guó)建設(shè)的重要一環(huán)。

　　黨的二十屆三中全會(huì)提出，建立以創(chuàng)新能力、質(zhì)量、實(shí)效、貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的人才評(píng)價(jià)體系。在中共中央、國(guó)務(wù)院印發(fā)的《教育強(qiáng)國(guó)建設(shè)規(guī)劃綱要（2024—2035年）》中，也明確指出：“深化高校人才評(píng)價(jià)改革，破除人才‘帽子’制約，突出創(chuàng)新能力、質(zhì)量、實(shí)效、貢獻(xiàn)導(dǎo)向，科學(xué)認(rèn)定標(biāo)志性成果?！?/strong>

　　近二十年來(lái)，中國(guó)科學(xué)院高能物理研究所（以下簡(jiǎn)稱“高能所”）在建設(shè)以創(chuàng)新能力、質(zhì)量、實(shí)效、貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的人才評(píng)價(jià)體系上步步深耕：對(duì)科研人員的評(píng)價(jià)維度上，重點(diǎn)評(píng)價(jià)成果影響力、科研業(yè)績(jī)等，而不只是看論文專利數(shù)量、課題經(jīng)費(fèi)多少；評(píng)價(jià)主體上，則探索小同行評(píng)議和國(guó)際評(píng)估。在中國(guó)科學(xué)院院士、中國(guó)科學(xué)院高能物理研究所原所長(zhǎng)王貽芳看來(lái)，“評(píng)價(jià)人才最可靠的指標(biāo)或依據(jù)就是小同行的腦袋，沒有任何硬指標(biāo)能夠好過(guò)專家的腦袋。”

　　走過(guò)20多年，這一套人才評(píng)價(jià)體系日臻完善。作為指揮棒，它牽引著高能所取得許多重大成果，國(guó)際影響力不斷提升，包括建設(shè)完成北京正負(fù)電子對(duì)撞機(jī)重大改造工程、大亞灣中微子實(shí)驗(yàn)、中國(guó)散裂中子源、“慧眼”衛(wèi)星、高海拔宇宙線觀測(cè)站等大科學(xué)裝置，發(fā)現(xiàn)第三種中微子振蕩模式并獲得國(guó)家自然科學(xué)獎(jiǎng)一等獎(jiǎng)、基礎(chǔ)物理學(xué)突破獎(jiǎng)、歐洲物理學(xué)會(huì)高能物理獎(jiǎng)、潘諾夫斯基獎(jiǎng)等。在國(guó)際評(píng)估中被認(rèn)定為僅次于歐洲核子中心（CERN）的大型研究中心，與美國(guó)費(fèi)米國(guó)家實(shí)驗(yàn)室、SLAC國(guó)家實(shí)驗(yàn)室、日本KEK等機(jī)構(gòu)并駕齊驅(qū)。

　　作為引擎，這一套人才評(píng)價(jià)體系讓科研人員不再為湊論文、爭(zhēng)經(jīng)費(fèi)發(fā)愁，而是把時(shí)間和精力專注于學(xué)術(shù)成長(zhǎng)上。“人才評(píng)價(jià)制度改革的關(guān)鍵是要讓每位科研人員更好地堅(jiān)守科研的本意和初心。”王貽芳院士說(shuō)。

　　高能所的人才評(píng)價(jià)體系如何產(chǎn)生、如何發(fā)展，又帶來(lái)了怎樣的改變？不久前，中國(guó)教育報(bào)記者對(duì)王貽芳院士進(jìn)行了采訪。

　　以下，是王貽芳院士的口述。

　　從“數(shù)論文”到“論貢獻(xiàn)”的轉(zhuǎn)變

　　二十多年前，北京正負(fù)電子對(duì)撞機(jī)的升級(jí)改造工程建設(shè)如火如荼。

　　面對(duì)這項(xiàng)充滿挑戰(zhàn)又意義非凡的科研項(xiàng)目，一個(gè)不能忽視的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題擺在面前：如何有效組織參與項(xiàng)目的幾百位科研人員，并以科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)調(diào)動(dòng)大家的積極性？

　　當(dāng)時(shí)，用論文、專利數(shù)量和課題經(jīng)費(fèi)來(lái)衡量科研人員的成果與價(jià)值是普遍做法，高能所也未能免俗，發(fā)表論文、獲得專利有獎(jiǎng)金，課題經(jīng)費(fèi)可以按比例提成，研究室主任和課題組長(zhǎng)個(gè)別協(xié)商確定科研人員的年底績(jī)效。

　　但是，經(jīng)常會(huì)有科研人員對(duì)獎(jiǎng)金或績(jī)效不滿，覺得自己的工作做得好，但沒有得到正確評(píng)價(jià)。有些領(lǐng)導(dǎo)為避免矛盾，采取平均分配的方式，但這又引起勤奮工作、成績(jī)突出人員的不滿。按論文發(fā)獎(jiǎng)金弊端明顯：文章有好有壞，但文章所刊載雜志的水準(zhǔn)，并不能正確反映其質(zhì)量。特別是有人把一篇文章拆成兩篇，降低了文章質(zhì)量、科研水平并影響了國(guó)際聲譽(yù)。按課題經(jīng)費(fèi)提成更是極不合理：一方面鼓勵(lì)科研人員過(guò)度追求經(jīng)費(fèi)，另一方面也使研究所組織科研任務(wù)時(shí)要考慮太多的其他因素，一些重大的前期任務(wù)經(jīng)費(fèi)不足時(shí)就很難組織起來(lái)。長(zhǎng)此以往，我們的科研工作和成果會(huì)平庸化，大家會(huì)跟蹤熱點(diǎn)以保證文章數(shù)量和經(jīng)費(fèi)，而不敢冒險(xiǎn)、缺乏創(chuàng)新、難有重大成果和國(guó)際影響。

　　意識(shí)到問(wèn)題的嚴(yán)重性后，我和同事們商量，如何鼓勵(lì)真正創(chuàng)新、有意義的科研工作？我們的共識(shí)是：任何預(yù)先設(shè)定的定量指標(biāo)都會(huì)異化，失去其本意并產(chǎn)生很多負(fù)面因素。真正的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)在同行的心里。因此我們考慮組建各個(gè)層級(jí)的評(píng)審委員會(huì)，通過(guò)集體打分來(lái)評(píng)判大家的科研貢獻(xiàn)。年終績(jī)效由評(píng)分決定，并取消其他各種獎(jiǎng)勵(lì)。帶著這個(gè)想法，我們進(jìn)行了計(jì)算模擬，設(shè)計(jì)出了方案雛形并進(jìn)行了公示。幾輪商議修改后，一套大多數(shù)人都認(rèn)可的績(jī)效評(píng)定規(guī)則出爐了。

　　在進(jìn)行評(píng)定前，我們告訴專家評(píng)審委員會(huì)成員：所里不預(yù)設(shè)具體要求或標(biāo)準(zhǔn)，完全尊重并依據(jù)各位專家的專業(yè)判斷進(jìn)行評(píng)議；希望評(píng)委基于自身深厚的專業(yè)見解，獨(dú)立評(píng)估科研成果、研究方向的價(jià)值，以及研究人員的學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)、能力與成績(jī)。最終的評(píng)分高低，由評(píng)委自主判斷。

　　同時(shí)，我們也告訴被評(píng)人，盡可能展示自己在本階段最具價(jià)值的科研進(jìn)展，可以是創(chuàng)新性的學(xué)術(shù)思想或重要論文，也可以是工程研究領(lǐng)域的重大突破或?qū)嵸|(zhì)性貢獻(xiàn)，或者是一項(xiàng)意義深遠(yuǎn)、雖暫無(wú)傳統(tǒng)成果（如論文、專利）但正在推進(jìn)的關(guān)鍵工作。清晰闡釋核心價(jià)值、關(guān)鍵挑戰(zhàn)、創(chuàng)新思路等是評(píng)委評(píng)估工作價(jià)值并給予相應(yīng)評(píng)分的關(guān)鍵依據(jù)。

　　這套方法先在個(gè)別研究室試行，并逐步完善，現(xiàn)已覆蓋全所。所有個(gè)人、研究室及管理部門均納入年度考核，考核結(jié)果直接關(guān)聯(lián)年度崗位津貼與績(jī)效分配。

　　在評(píng)價(jià)維度上，職工年度考核實(shí)行分類分級(jí)評(píng)價(jià)，以精準(zhǔn)體現(xiàn)科研、管理、支撐不同崗位序列、不同級(jí)別人員的差異化職責(zé)要求與能力標(biāo)準(zhǔn)。

　　對(duì)科研人員，我們重點(diǎn)評(píng)價(jià)成果影響力、科研業(yè)績(jī)、創(chuàng)新度、能力及國(guó)際影響力；對(duì)支撐人員，注重服務(wù)對(duì)象滿意度及其對(duì)科研工作的支撐貢獻(xiàn)度；對(duì)從事科技成果轉(zhuǎn)移轉(zhuǎn)化、科學(xué)傳播等的工作人員，則側(cè)重考察綜合素質(zhì)、執(zhí)行力、工作量、任務(wù)完成的質(zhì)量和效率。

　　在評(píng)價(jià)主體上，我們從專家?guī)戾噙x10到15名專家組成評(píng)審委員會(huì)，聽取被評(píng)人述職報(bào)告并進(jìn)行獨(dú)立打分，并遵循“高一級(jí)評(píng)議低一級(jí)”的原則。比如，研究員由院士、研究室領(lǐng)導(dǎo)和資深專家評(píng)判，副研究員則由研究員負(fù)責(zé)打分。

　　職工績(jī)效每年評(píng)定一次。評(píng)審委員會(huì)的平均分會(huì)占到總分的70%，剩下的30%由被評(píng)人的直接領(lǐng)導(dǎo)打分。直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分如與評(píng)審委員會(huì)平均分存在顯著偏差，該評(píng)分將被視為無(wú)效。該機(jī)制有效避免了平均主義傾向（均打高分/低分）或個(gè)人因素導(dǎo)致的非客觀評(píng)分。最終分?jǐn)?shù)及排名，直接決定職工年度崗位績(jī)效津貼的增減幅度。在實(shí)際操作中，為確保激勵(lì)效果，同一研究室同級(jí)別人員的年度績(jī)效總額差異須達(dá)到30%以上，否則所內(nèi)不予批準(zhǔn)發(fā)放。

　　雖然評(píng)分過(guò)程難以完全杜絕主觀因素，但我們通過(guò)建立保障機(jī)制，如輪換制度、回避制度、匿名但保留記錄等方式，以及統(tǒng)計(jì)方法剔除最高分和最低分后取均值等，減小偏差，保證公平合理。

　　該評(píng)價(jià)體系推行初期，部分人員曾對(duì)相對(duì)主觀、缺乏絕對(duì)量化標(biāo)準(zhǔn)表示疑慮。隨著實(shí)踐的深入，大家發(fā)現(xiàn)，這種評(píng)價(jià)方式依賴小同行評(píng)議，不會(huì)產(chǎn)生異化，更看重實(shí)際貢獻(xiàn)，既體現(xiàn)公平，也能激發(fā)全所上下的內(nèi)生動(dòng)力。

　　與此同時(shí)，我們建立了明確的績(jī)效預(yù)警與退出機(jī)制，對(duì)持續(xù)表現(xiàn)未達(dá)標(biāo)的科研人員進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理并進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整和引導(dǎo)：年度考核排名處于后20%的人員，被認(rèn)為需要警示。結(jié)合實(shí)際情況，各處室領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)個(gè)別談話了解情況，提出改進(jìn)措施或直接調(diào)整崗位和工作內(nèi)容。之后如果在下一年度考核中繼續(xù)處于后20%，將依據(jù)制度要求，與其協(xié)商，提出改進(jìn)要求。對(duì)長(zhǎng)期處于末位，且分?jǐn)?shù)位于2倍標(biāo)準(zhǔn)偏差之外的個(gè)別人，將解除聘用關(guān)系。這些年，全所有1%的人因此離開。

　　這套考核體系在全所實(shí)施以來(lái)，有效營(yíng)造了良性競(jìng)爭(zhēng)、積極進(jìn)取的氛圍，大家的主動(dòng)性與積極性大大提高，并較好提升了研究所的組織效能與資源協(xié)調(diào)能力，實(shí)現(xiàn)了科研隊(duì)伍的有序優(yōu)化與動(dòng)態(tài)配置。

　　同時(shí)，為了充分激發(fā)科研活力與協(xié)作潛力，提高專業(yè)能力和人力使用效率，我們同步實(shí)施了矩陣式管理模式，科研人員按專業(yè)組成行政組，項(xiàng)目組按需要組建跨行政組項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，行政組管人，項(xiàng)目組管錢，通過(guò)行政線與項(xiàng)目線的交叉管理與垂直協(xié)同，實(shí)現(xiàn)了“隨時(shí)成立項(xiàng)目組”“一人多項(xiàng)目”的靈活高效機(jī)制，大大降低了人力成本，滿足了各方面的需求，讓專業(yè)發(fā)展與資源利用實(shí)現(xiàn)了真正的“雙提升”。

　　從“大而泛”到“小而精”的跨越

　　評(píng)價(jià)體系改革中，大家關(guān)注的還有職稱崗位的升等升級(jí)。其難點(diǎn)在于如何破除“唯論文、唯帽子、唯職稱、唯學(xué)歷、唯獎(jiǎng)項(xiàng)”的“五唯”傾向。

　　我們的關(guān)鍵一招仍然是小同行評(píng)議。

　　學(xué)科專業(yè)有一級(jí)、二級(jí)之分，比如數(shù)學(xué)、物理、化學(xué)等算一級(jí)學(xué)科，高能物理、核電子學(xué)、加速器等算二級(jí)學(xué)科。

　　目前國(guó)內(nèi)在一級(jí)學(xué)科內(nèi)甚至更高層次上的大同行評(píng)議很普遍，但事實(shí)上，由二級(jí)學(xué)科內(nèi)的小同行來(lái)評(píng)議會(huì)更有效。因?yàn)檎麄€(gè)科學(xué)的發(fā)展越來(lái)越復(fù)雜。每個(gè)人必須承認(rèn)自己的知識(shí)能力是有限的，一旦超出自己的學(xué)科范圍，就沒有能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。

　　職稱評(píng)價(jià)改革的第二招是評(píng)創(chuàng)新、評(píng)貢獻(xiàn)。

　　與年度考核一樣，我們關(guān)注科研人員的水平、貢獻(xiàn)、創(chuàng)新性、國(guó)際國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)影響力與領(lǐng)導(dǎo)力，對(duì)論文、經(jīng)費(fèi)等沒有硬性要求，一切取決于專家們的評(píng)判，他們是最可靠的。

　　在一次職稱評(píng)聘中，一位年輕科研人員的研究雖然沒全部完成，但他的創(chuàng)新思路和前期工作給大家留下了深刻印象。他的報(bào)告條理清晰，邏輯嚴(yán)密，讓我們看到了他的潛力和才華。經(jīng)過(guò)討論，評(píng)委們一致同意讓他破格晉升，先后評(píng)上了副研究員和研究員。他就是溫良劍。如今，他已經(jīng)成為高能所的科研骨干，攬獲國(guó)際純粹與應(yīng)用物理聯(lián)合會(huì)粒子物理與場(chǎng)論委員會(huì)（C11）青年科學(xué)家獎(jiǎng)等多項(xiàng)大獎(jiǎng)，并在中微子實(shí)驗(yàn)研究中取得了一系列重要成果。

　　溫良劍曾經(jīng)和我說(shuō)，正是因?yàn)橛辛诉@套職稱考核體系，他再也不用為湊論文、爭(zhēng)經(jīng)費(fèi)發(fā)愁了，而是能一心一意搞科研，把時(shí)間專注用于學(xué)術(shù)成長(zhǎng)上。

　　從“內(nèi)部視野”到“全球?qū)?biāo)”的升級(jí)

　　除了內(nèi)部評(píng)價(jià)外，高能所還建立了第三方評(píng)價(jià)體系——國(guó)際評(píng)估。

　　從2013年開始，高能所以5年為一個(gè)周期，采用“評(píng)估調(diào)研+外部評(píng)審”的模式進(jìn)行國(guó)際評(píng)估。在這個(gè)周期內(nèi)，我們會(huì)先組織全所各部門開展全面總結(jié)，形成涵蓋科研成果、管理機(jī)制、人才培養(yǎng)等內(nèi)容的狀態(tài)報(bào)告。而外部評(píng)審環(huán)節(jié)則由獨(dú)立國(guó)際專家團(tuán)隊(duì)執(zhí)行。

　　為什么要開展國(guó)際評(píng)估？從事科研工作，最終目標(biāo)之一是得到國(guó)際同行的認(rèn)可，而非追求國(guó)內(nèi)形形色色的各種“帽子”。

　　值得一提的是，國(guó)際評(píng)估主要針對(duì)高能所的5年戰(zhàn)略規(guī)劃、研究方向及部門、團(tuán)隊(duì)建設(shè)，對(duì)高能所的使命定位、發(fā)展目標(biāo)、國(guó)際影響力、學(xué)科方向布局、人才隊(duì)伍建設(shè)等提出診斷和改進(jìn)參考意見。這其實(shí)與我們內(nèi)部進(jìn)行的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)方向是一致的，通過(guò)破除各種“唯”，為青年人設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)、方向與目標(biāo)，提高學(xué)術(shù)視野與品位。

　　但與內(nèi)部評(píng)價(jià)相比，國(guó)際評(píng)估更加對(duì)標(biāo)國(guó)際一流研究所，注重尋找差距，設(shè)定目標(biāo)，擴(kuò)大高能所、研究項(xiàng)目和團(tuán)隊(duì)的國(guó)際影響力，積極推進(jìn)高能所的國(guó)際化與國(guó)際合作。

　　在這個(gè)維度下，我們邀請(qǐng)來(lái)自全球的頂尖專家包括諾貝爾獎(jiǎng)獲得者，以及具有管理經(jīng)驗(yàn)的國(guó)際大型實(shí)驗(yàn)室的（前）負(fù)責(zé)人，實(shí)地考察各研究室和大科學(xué)裝置，評(píng)估其建設(shè)與運(yùn)行情況，請(qǐng)他們?yōu)槲覀兊目蒲许?xiàng)目狀態(tài)、管理制度、人才狀態(tài)“把脈”。專家們通過(guò)聽報(bào)告、實(shí)地參訪、查閱制度文件、訪談科研人員等方式，基于自身豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，全面考察研究所的定位、目標(biāo)、成果、未來(lái)規(guī)劃與任務(wù)、國(guó)際影響力、人才隊(duì)伍和管理體系。

　　記得有一次，國(guó)際專家評(píng)估后指出，高能所的計(jì)算中心在理論物理和光源支持方面存在不足。據(jù)此我們組織整改，不僅學(xué)習(xí)全球其他研究所計(jì)算中心的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，更加大了在這些領(lǐng)域的投入和研發(fā)力度。當(dāng)再次迎來(lái)國(guó)際評(píng)估時(shí)，專家們對(duì)我們的進(jìn)步給予了高度評(píng)價(jià)。

　　國(guó)際評(píng)估就像是一面鏡子，它幫助我們及時(shí)調(diào)整科研布局，聚焦關(guān)鍵科學(xué)問(wèn)題與技術(shù)瓶頸，牽引我們把力量用在刀刃上。正是有了立體化、規(guī)范化的國(guó)際評(píng)估，高能所才能成長(zhǎng)為今天的旗艦型國(guó)際高能物理研究中心和大型綜合性多學(xué)科研究基地。

　　與傳統(tǒng)評(píng)價(jià)方式相比，高能所“內(nèi)外結(jié)合”的矩陣式考核評(píng)價(jià)體系有其自身優(yōu)勢(shì)。它斬?cái)嗔丝蒲信c短期利益的不當(dāng)聯(lián)結(jié)，用小同行評(píng)議和國(guó)際評(píng)估守護(hù)公平，以國(guó)際化視野架起合作橋梁。

　　當(dāng)然，這套體系并非“萬(wàn)能鑰匙”。但我們相信，摒棄表面指標(biāo)、注重實(shí)際貢獻(xiàn)和創(chuàng)新能力的核心思想，是人才評(píng)價(jià)體系改革中最為關(guān)鍵的底層邏輯和可復(fù)制的價(jià)值內(nèi)核。

　　（本報(bào)記者 胡若晗 焦以璇采訪整理）

《中國(guó)教育報(bào)》2025年09月23日 第03版